¿Puede una empresa ofrecer alojamiento como parte del sueldo? Implicaciones legales del "coliving" en México
El fenómeno del coliving —compartir vivienda con otros profesionistas, usualmente en espacios habilitados por empresas o startups— ha ganado popularidad en sectores como tecnología, diseño o consultoría. Esta tendencia ha despertado una pregunta cada vez más común entre empresas que desean ofrecer alojamiento como parte del salario o los beneficios laborales: ¿es legal? ¿Y cómo puede manejarse correctamente desde el punto de vista fiscal y laboral en México?
A continuación, exploramos los aspectos legales, fiscales y estratégicos de esta práctica emergente, así como sus límites frente a las autoridades laborales y al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).
¿Qué es el coliving y por qué se ha vuelto atractivo para empresas?
El coliving se refiere a un esquema de vivienda compartida que incluye servicios como limpieza, áreas comunes, coworking y, en algunos casos, alimentación. En contextos corporativos, algunas empresas lo adoptan como parte de sus beneficios para:
- Atraer talento joven, especialmente en ciudades con alto costo de vida.
- Centralizar a equipos remotos en hubs temporales.
- Ofrecer un valor agregado no monetario que mejore la retención laboral.
Sin embargo, cuando se plantea como parte del sueldo o paquete de compensación, entran en juego diversas normativas fiscales y laborales.
¿Es legal pagar una parte del salario en especie con alojamiento?
Sí, pero bajo condiciones estrictas. De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo (LFT), el salario puede ser entregado en efectivo, en especie o en ambas formas, siempre que lo proporcionado:
- Sea apropiado para las necesidades del trabajador.
- No represente un medio de control indebido.
- No sustituya el salario mínimo.
📌 Referencia legal:
Por tanto, sí es posible otorgar alojamiento en especie como parte del sueldo, pero se deben cumplir requisitos adicionales, como:
- Que exista consentimiento escrito del trabajador.
- Que se respete el porcentaje máximo permitido de pago en especie (generalmente, no debe exceder el 30% del total del salario).
- Que el valor del alojamiento esté claramente estipulado y facturado.
Obligaciones fiscales y ante el IMSS
Uno de los errores más comunes es no incluir el valor del beneficio habitacional dentro del salario base de cotización (SBC). El IMSS considera cualquier prestación recurrente como parte del ingreso, por lo que omitirlo podría derivar en multas o recálculo de cuotas.
Además, el SAT puede revisar si los pagos en especie están debidamente justificados, valuados y reportados como parte del ingreso del trabajador.
📌 Recomendación: Utiliza un avalúo o contrato de arrendamiento comercial que justifique el valor del hospedaje otorgado, y emite CFDI correspondiente cuando aplique.
¿Qué riesgos legales existen si no se documenta bien el coliving?
Entre los principales riesgos destacan:
- Multas por parte del IMSS por omitir el valor del alojamiento en el SBC.
- Inconformidades laborales si los trabajadores consideran que se les descuenta de su salario sin transparencia.
- Problemas fiscales si el SAT detecta que se ofrecen beneficios no reportados ni comprobados.
- En casos extremos, puede considerarse un intento de simulación laboral si se usa para ocultar parte del salario.
Recomendaciones para implementar el coliving legalmente
- Formaliza mediante contrato laboral el esquema de pago en especie, incluyendo monto, condiciones y duración del beneficio.
- Evalúa fiscalmente si conviene más como retribución en especie, prestación adicional o como subsidio externo no sujeto a cotización.
- Cotiza correctamente ante el IMSS, sumando el valor del alojamiento al salario base de cotización, cuando corresponda.
- Capacita a tu equipo de Recursos Humanos y Legal sobre los requisitos específicos para beneficios habitacionales.
- Solicita asesoría contable y legal, especialmente si operas en diferentes estados, ya que los criterios pueden variar localmente.
Conclusión
Ofrecer coliving como parte del sueldo puede ser una estrategia innovadora para atraer y retener talento, especialmente en industrias donde los profesionales valoran la flexibilidad y el bienestar. No obstante, esta práctica debe implementarse con cuidado, bajo lineamientos específicos establecidos por la Ley Federal del Trabajo, el SAT y el IMSS, para evitar sanciones y garantizar una relación laboral transparente.
En Global Touch México, apoyamos a empresas en la formalización y cumplimiento de beneficios laborales no tradicionales, como pagos en especie, incentivos y esquemas flexibles de compensación.